成功案例

某智能制造企业 · 总经理引进

岗位层级：企业一把手，直接向董事会汇报。

寻访挑战：客户是年营收数亿的制造企业，正处数字化转型期，要找的人既懂工厂运营、又能带队做系统升级。这类人大多在位稳定，几乎不会主动看机会。

我们的方案：先画了一张华南智能制造圈的人才地图，锁定几家头部企业的运营负责人；逐一以"转型课题"为由头破冰沟通，前后接触二十余人，筛选出三位有真实转型操盘经验的候选人。推荐前完成竞业限制与业绩背景核验，排除了两位履历注水者。

结果：一位候选人到岗，三个月内完成管理团队重组与一期数字化排期，客户董事会评价"比预期快"。

某科技企业 · 技术副总裁寻访

岗位层级：技术一号位，统管研发体系。

寻访挑战：客户产品进入关键迭代期，需要一位真正带过百人研发团队、做过亿级用户系统的技术负责人。简历库里投来的人，大多只带过十几人小组。

我们的方案：通过开源社区影响力、公开技术分享记录反查候选人，再用技术圈引荐链逐层触达。面谈中用技术选型细节追问，区分"挂名技术负责人"与"真正拍板的人"，最终锁定一位竞对核心研发管理者。

结果：候选人完成竞业评估后顺利入职，试用期内完成研发架构梳理与核心团队补强。

某集团 · 人力资源总监引进

岗位层级：CHO条线负责人，直接向总裁汇报。

寻访挑战：集团跨三个业务板块，HRD既要懂体系建设，又要能在老板与业务高管之间协调。客户此前自己面试过几位，都卡在"只会做流程、不会经营"。

我们的方案：把画像从"HR经验丰富"修正为"业务型HR一号位"，重点寻访业务部门转HR、或在业务线兼过职的候选人；背景环节重点核验其真实主导过的组织变革项目。

结果：一位有制造业+互联网复合背景的候选人入职，半年内完成组织架构理顺与核心岗激励方案落地。

某成长期企业 · 候选人背景尽调（独立委托）

背景：客户已自己谈妥一位拟发offer的销售副总，心里没底，单独委托我们做一轮尽调。

寻访挑战：候选人简历漂亮，前公司title是"销售中心总经理"，自述带团队五十人。

我们的方案：通过社保记录授权核验、前同事侧面访谈交叉印证，发现其汇报线实为分管销售的副总助理，团队实际规模十余人，业绩数字注水约一倍。

结果：客户果断调整人选，避开一次高危错招。这类尽调如果放到入职后爆发，代价远大于一笔尽调费用。

某细分赛道企业 · 稀缺专项人才引进

岗位层级：特殊工艺方向首席专家，行业内公认的不超过十人。

寻访挑战：没有成熟人才市场，招聘网站完全无效，专家本人也无任何求职动作。

我们的方案：从公开专利与论文反查名单，参加行业技术会议建立间接联系，通过两轮"技术交流式"非正式沟通建立信任，再自然过渡到机会介绍。全程严格保密，不动其现有岗位分毫。

结果：专家以顾问形式先参与项目，合作三个月后转为深度合作，客户用最低风险的方式拿到了关键技术能力。

某转型企业 · 业务操盘手寻访

岗位层级：新业务线负责人，对赌式业绩目标。

寻访挑战：客户要开第二曲线，但不敢直接给高薪"买经验"，怕请来的人只会在成熟体系里守成。

我们的方案：以"真实战绩硬度"为筛选核心，只推拿出过具体从0到1结果的候选人，并在推荐报告里写清每位候选人的业绩来源、决策量级与迁移风险，供客户按对赌方案匹配。

结果：客户选定一位有两次新业务操盘记录的候选人，薪酬按"低固定+高对赌"结构落地，首年业务线跑通收支平衡。