寻访流程
五步闭环，每一步都有明确产出；企业方随时知道进展到哪一步、下一步做什么。
HOW WE WORK
流程透明，是对企业的基本尊重
很多企业对猎头的不满，来自"交了钱就没消息"。我们的做法相反：每个环节结束都向企业同步进展、名单与判断，企业不需要追着问"找得怎么样了"。
整体周期因岗位而异：常规核心岗位4-8周，稀缺专项岗位可能拉长到3-4个月。哪些环节能压缩、哪些绝不能省，我们在启动前就跟企业讲清楚。可参考寻访周期影响因素详解。
第一步：需求深度访谈
不读JD，而是问痛点：业务处于什么阶段？要解决什么问题？团队现在的短板是什么？汇报线和决策权限怎么设计？哪些情况一票否决？我们把访谈结果落成"硬条件+软维度+排除项"的一页纸画像，双方确认后才启动寻访。画像跑偏是寻访失败的第一大原因，这一步绝不省。
第二步：市场人才摸排
按画像绘制行业人才分布地图：头部企业对应部门的负责人、关键项目的操盘者、行业内口碑最好的专家，逐一标记、分层、排序，形成优先触达名单。名单不对外承诺"一定谈成谁"，但每一步触达都有章法，不靠海量海投碰运气。
第三步：人才沟通与初评
针对被动候选人，用"稀缺性翻译"打开话匣子：不谈薪资，先谈业务挑战与决策空间；从半小时电话到非正式见面，逐步推进。深度面谈围绕能力、动机、可入职性三个维度展开，合格者形成带判断的推荐报告，而不是直接转简历。
第四步：背景深度尽调
这是我们的核心环节：履历交叉核验、真实业绩求证、薪酬离职侧面还原、法律与竞业风险排查。全程在候选人书面授权、《个人信息保护法》框架内进行。查出风险不藏着：硬伤、偏差、敏感中性分级如实反馈，由企业决策。方法细节见履历交叉核验方法。
第五步：面试跟进与入职保障
协调面试节奏、提前给双方"打预防针"应对变卦风险、参与薪酬谈判结构设计；候选人入职后90天关键期持续跟进，企业与候选人两侧都保持沟通，遇到融入问题及时干预。推荐出去只是开始，人站稳、业务跑起来才算交付完成。