结论：判断标准只有一条——你要找的人，会不会主动投简历。会投简历的岗位，HR加招聘网站足够；不投简历的隐形人才，创始人自己摸三个月，往往不如专业寻访四周。下面这套自检方法，我们用来帮创业公司老板做决策。

先自问三个问题

每次有创始人问我们"要不要找猎头"，我们不急着报价，先反问三个问题：

  • 这个岗位的人，现在正在别人家好好干活吗？如果答案是"是"，那这个人大概率不看招聘网站，公开渠道捞不到；
  • 你手头有没有这个行业的熟人圈能直接引荐？有三五个目标人选的名字和联系方式，可以先自己打一圈电话，打不动再找专业机构；
  • 这个岗位空多久了？已经空了两三个月、业务明显卡壳，说明自助渠道已经失效，该换人上场了。

三个问题问完，答案通常已经摆在桌上了。

这些情况，自己招就够了

我们从不劝所有企业都用猎头。说实话，有些岗位花猎头费是浪费：年薪二三十万的职能岗、流动率本来就高的岗位、公司有知名度且简历流量很大的岗位。这类职位挂出去，每周能收到几十上百份简历，HR筛一筛、面两轮，大概率能找到够用的人。

还有一种情况：创始人本人在行业里深耕多年，目标圈子就在自己的饭局上。这样的人找岗位，一个电话的事，确实用不上我们。猎头的价值只在"简历库之外的市场"才成立——想明白了这一点，决策就不难。

这四个信号出现，就该上猎头了

反过来，下面四种情况我们会明确建议创始人启动专业寻访：

  1. 岗位决定业务生死：新业务线的操盘手、技术转型的负责人，这种位置错不起，必须做定向摸排和深度背调；
  2. 自助招聘超过两个月没结果：不是HR不努力，是目标人群根本不在公开市场上；
  3. 要从头部企业定向挖人：你心里清楚某几家公司某部门的人最合适，需要的是系统性摸排，不是碰运气；
  4. 信息必须保密：高管岗位空缺一旦走漏风声，市场会瞎猜、老团队会心慌，专业寻访全程脱敏操作。

关于寻访启动的完整时机判断，我们在《企业什么时候应该启动高端人才寻访》里有更细的展开。

找猎头之前，创始人要先准备好三件事

很多创始人以为"把岗位丢给猎头"就完事了，结果寻访来回反复、效率很低。委托之前，这三件事自己先想清楚，能让寻访周期缩短一半：

第一，想清楚这个岗位到底要解决什么业务问题，而不是笼统的"找个销售总监"。第二，定好薪酬的弹性区间和决策流程，顶尖人才的窗口期很短，企业内部三天批不下来，人就被接走了。第三，搞清楚自己能给候选人什么独特理由——头衔、决策权、业务方向，至少占一样。猎头费怎么收、值不值，我们在《猎头服务费怎么收》里算过一笔明白账，可以对照着做预算。

一句话总结：猎头不是招聘的替代品，而是够不着目标人群时的梯子。需要梯子的人，别硬爬墙。

如果您正在寻找高端核心人才，欢迎致电 18682405888，湘军商猎将为您提供专业的人才寻访与背景尽调服务。